3 coisas que o patrão não pode te obrigar a fazer – No ambiente de trabalho, muitos trabalhadores ainda desconhecem plenamente seus direitos e, por isso, acabam se submetendo a exigências indevidas. É essencial compreender que, embora o empregador tenha o poder de direção, ele deve respeitar os limites impostos pela legislação trabalhista. A seguir, vamos abordar três situações em que o patrão não pode obrigar o trabalhador a agir, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e outras normas jurídicas vigentes no Brasil.

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O poder diretivo do empregador e seus limites

Antes de detalharmos as três situações, é importante compreender o que é o poder diretivo. O poder diretivo é a faculdade que o empregador possui de organizar, coordenar e dirigir os serviços na empresa. No entanto, esse poder não é absoluto. Ele encontra limites nos princípios constitucionais, nos direitos fundamentais do trabalhador e na legislação trabalhista.

Portanto, toda e qualquer determinação do empregador deve respeitar a dignidade da pessoa humana, os valores sociais do trabalho e os direitos assegurados pela lei.

1. O patrão não pode obrigar o trabalhador a realizar atividades alheias ao contrato de trabalho de forma habitual

Embora o empregador possa, em situações excepcionais e temporárias, solicitar ao empregado que desempenhe funções diversas daquelas para as quais foi contratado, ele não pode exigir a realização habitual de tarefas que não constam do contrato de trabalho. Esse tipo de exigência pode configurar desvio de função, o que dá ao trabalhador o direito de pleitear as diferenças salariais decorrentes.

Base legal

O artigo 456 da CLT estabelece que as funções do empregado são aquelas para as quais foi contratado, conforme previsto no contrato individual de trabalho. Quando o empregador impõe, de maneira contínua, o desempenho de tarefas alheias, ele pode estar violando o contrato e gerando consequências jurídicas.

Exemplo prático

Imagine um trabalhador contratado como auxiliar administrativo sendo obrigado a desempenhar, todos os dias, funções de limpeza ou de vigilância. Nessa situação, o empregado pode buscar o reconhecimento do desvio de função e a respectiva compensação financeira.

2. O patrão não pode obrigar o trabalhador a realizar horas extras além do limite legal

A realização de horas extras no Brasil possui regramento específico. O artigo 59 da CLT permite que o empregado preste até duas horas extras por dia, desde que haja acordo individual, convenção ou acordo coletivo. Contudo, não se pode obrigar o trabalhador a ultrapassar esse limite ou a fazer horas extras sem a devida compensação.

Limite máximo de jornada

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XIII, define a jornada normal de trabalho como sendo de até 8 horas diárias e 44 horas semanais. A prestação de horas extras deve sempre ser voluntária e remunerada com, no mínimo, 50% a mais do que o valor da hora normal.

Exceções previstas em lei

Existem exceções para situações emergenciais ou serviços inadiáveis, como em casos de força maior, mas são hipóteses excepcionais e previstas em lei. No dia a dia, o empregador não pode impor horas extras além do permitido ou sem pagamento adequado.

3. O patrão não pode obrigar o trabalhador a se submeter a situações que exponham sua dignidade ou segurança

A dignidade do trabalhador é um valor protegido pela Constituição Federal (artigo 1º, inciso III). Assim, o empregador não pode exigir condutas que atentem contra a moral, a integridade física ou psicológica do empregado, nem colocá-lo em situação de risco indevido.

Situações comuns que configuram abuso

• Exposição ao assédio moral ou sexual: O empregador não pode tolerar nem praticar qualquer forma de assédio. Isso viola diretamente os direitos da personalidade do trabalhador.

• Atividades perigosas sem os devidos equipamentos de proteção: O artigo 157 da CLT determina que o empregador deve fornecer equipamentos de proteção e adotar medidas que garantam a saúde e segurança do trabalhador.

• Humilhação pública ou ordens vexatórias: Obrigar o trabalhador a passar por situações constrangedoras ou humilhantes é prática vedada e passível de indenização por dano moral.

Consequências jurídicas para o empregador

Quando o empregador impõe ao trabalhador qualquer uma dessas situações vedadas, ele pode ser responsabilizado de diversas formas. As principais consequências jurídicas incluem:

• Ação trabalhista com pedido de indenização por danos morais

• Reconhecimento de rescisão indireta do contrato de trabalho

• Multas administrativas aplicadas pelos órgãos de fiscalização, como o Ministério do Trabalho

• Pagamento de diferenças salariais em caso de desvio de função

O que o trabalhador deve fazer em caso de abuso

Se o trabalhador se sentir coagido a praticar atos que o empregador não pode obrigar, o mais indicado é:

• Documentar a situação, reunindo provas como e-mails, mensagens ou testemunhas.

• Procurar orientação jurídica de um advogado ou do sindicato da categoria.

• Registrar denúncia nos órgãos competentes, como o Ministério do Trabalho ou o Ministério Público do Trabalho.

É essencial que o trabalhador não aceite passivamente situações ilegais, mas também que adote medidas seguras e fundamentadas para buscar seus direitos.

A importância do conhecimento dos direitos trabalhistas

Conhecer os direitos assegurados pela legislação trabalhista é o primeiro passo para que o trabalhador possa se proteger de abusos. Além de evitar situações indevidas, o conhecimento das normas permite que o empregado tenha mais segurança ao lidar com ordens e exigências do empregador.

O Brasil possui um robusto arcabouço legal voltado à proteção do trabalhador. No entanto, a efetividade dessa proteção depende, em grande parte, do acesso à informação e da conscientização dos próprios trabalhadores sobre os seus direitos.

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🚀 Partindo para o próximo artigo: O que é assédio moral no trabalho e como identificar.

O que é assédio moral no trabalho e como identificar

O ambiente de trabalho deve ser pautado pelo respeito, pela ética e pelo cumprimento das normas legais que asseguram a dignidade do trabalhador. Infelizmente, nem sempre é isso que ocorre na prática. O assédio moral é uma realidade que atinge muitos empregados e pode gerar sérios danos à saúde física e psicológica. Neste artigo, vamos explicar o conceito de assédio moral no trabalho, como identificá-lo e quais são as principais formas de combatê-lo, tudo dentro dos parâmetros legais e das diretrizes do Google AdSense.

O que é assédio moral no trabalho?

O assédio moral no ambiente laboral consiste em condutas abusivas e repetitivas praticadas pelo empregador, superior hierárquico ou mesmo colegas de trabalho, que tenham por objetivo ou efeito a humilhação, desvalorização ou exclusão do trabalhador. Essas práticas comprometem a integridade física e mental da vítima e podem criar um ambiente de trabalho hostil.

Base legal

Embora não exista uma lei específica que defina o assédio moral na esfera trabalhista, o conceito é amparado por diversos dispositivos legais, como:

• Constituição Federal, art. 1º, III — dignidade da pessoa humana como fundamento da República.

• Constituição Federal, art. 7º, XXII — redução dos riscos inerentes ao trabalho.

• Código Civil, art. 186 e 927 — obrigação de reparar o dano quando houver ato ilícito.

Além disso, decisões da Justiça do Trabalho e normas internas de empresas e convenções coletivas frequentemente tratam do tema.

Como identificar o assédio moral no ambiente de trabalho

O assédio moral costuma se manifestar de forma sutil no início e, com o tempo, vai se tornando mais evidente e prejudicial. É importante estar atento a certos comportamentos e práticas, tais como:

1. Humilhações frequentes e públicas

O trabalhador é constantemente alvo de críticas desproporcionais, xingamentos, ironias ou piadas constrangedoras diante de colegas.

2. Isolamento forçado

A vítima é afastada de reuniões, excluída de decisões importantes ou impedida de se comunicar com colegas de trabalho, dificultando a execução de suas funções.

3. Atribuição de tarefas impossíveis ou desnecessárias

O empregador ou superior hierárquico impõe metas inatingíveis ou tarefas que fogem completamente das atribuições do cargo, com o intuito de desmoralizar o trabalhador.

4. Retirada de responsabilidades sem justificativa

O trabalhador passa a ser privado das funções para as quais foi contratado, sendo relegado a atividades irrelevantes ou sem sentido, com o objetivo de desmotivá-lo.

5. Ameaças constantes de demissão sem fundamento

O trabalhador é frequentemente ameaçado de ser dispensado, sem motivo real, apenas para gerar insegurança e medo.

Consequências do assédio moral

O assédio moral pode gerar graves consequências para o trabalhador e para a empresa:

• Para o trabalhador: desenvolvimento de doenças como depressão, ansiedade, síndrome do pânico, estresse pós-traumático e outras enfermidades relacionadas ao sofrimento psíquico.

• Para a empresa: processos trabalhistas, condenação ao pagamento de indenizações por danos morais, aumento do absenteísmo e queda na produtividade.

Como o trabalhador pode agir diante do assédio moral

Ao identificar sinais de assédio moral, o trabalhador deve tomar algumas medidas importantes para se proteger:

1. Reúna provas

É fundamental documentar o assédio, por meio de:

• E-mails e mensagens com conteúdo ofensivo ou desrespeitoso.

• Testemunhos de colegas que presenciaram os fatos.

• Registros de reuniões e comunicações formais.

2. Procure orientação jurídica

O apoio de um advogado especializado em Direito do Trabalho ou do sindicato da categoria pode ser decisivo para avaliar a situação e indicar os caminhos legais mais adequados.

3. Denuncie aos órgãos competentes

O trabalhador pode formalizar denúncia no Ministério Público do Trabalho ou na Superintendência Regional do Trabalho, que têm competência para fiscalizar e adotar providências.

O papel da empresa na prevenção ao assédio moral

As empresas têm um papel essencial na prevenção e no combate ao assédio moral. Boas práticas incluem:

• Implementação de políticas internas claras sobre conduta e respeito no ambiente de trabalho.

• Promoção de treinamentos e palestras sobre ética e direitos trabalhistas.

• Criação de canais seguros e confidenciais para denúncias de abusos.

A proteção jurídica contra o assédio moral

Além do direito à indenização por danos morais, o trabalhador vítima de assédio moral pode pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, com base no artigo 483 da CLT. Essa modalidade de rescisão ocorre quando o empregador pratica falta grave, permitindo ao empregado se desligar da empresa com direito às verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa.

Outras medidas cabíveis incluem:

• Ação trabalhista para reparação dos danos sofridos.

• Pedido de reintegração no emprego, quando o assédio resultou em dispensa discriminatória.

Por que é importante falar sobre o tema?

Falar sobre o assédio moral no trabalho é fundamental para promover ambientes laborais mais saudáveis e respeitosos. A informação é uma poderosa ferramenta de prevenção e conscientização, ajudando tanto trabalhadores quanto empregadores a reconhecerem os limites da relação de trabalho e a cultivarem práticas baseadas no respeito mútuo.

💬 Agora sigo para o próximo artigo da fila: “Horas extras: direitos e deveres do trabalhador”.
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Horas extras: direitos e deveres do trabalhador

A prestação de horas extras é uma prática comum em diversas empresas e setores no Brasil. No entanto, ela deve sempre respeitar os limites estabelecidos pela legislação trabalhista, de modo a garantir o equilíbrio entre o interesse do empregador e a proteção da saúde e da dignidade do trabalhador. Neste artigo, vamos explicar o que são horas extras, como devem ser remuneradas, quais os limites legais e os direitos e deveres envolvidos.

O que são horas extras?

Horas extras correspondem ao tempo de trabalho prestado além da jornada normal estabelecida no contrato de trabalho ou na lei. A jornada padrão prevista no artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal e no artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é de até 8 horas diárias e 44 horas semanais, salvo disposições diferentes em convenções ou acordos coletivos.

Quando as horas extras são permitidas?

De acordo com o artigo 59 da CLT, o trabalho em sobrejornada só pode ocorrer em situações específicas, e mediante acordo entre as partes:

• Acordo individual escrito entre empregado e empregador

• Convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho

Além disso, em situações de força maior, necessidade imperiosa ou para conclusão de serviços inadiáveis, a realização de horas extras poderá ser autorizada, respeitando o limite legal.

Limite legal das horas extras

O limite máximo de horas extras é de duas horas diárias. O empregador não pode impor uma jornada superior a este limite, salvo em situações excepcionais previstas na lei. O descumprimento dessa regra pode sujeitar a empresa a penalidades administrativas e ao pagamento de indenizações ao trabalhador.

Remuneração das horas extras

As horas extras devem ser remuneradas com acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal, conforme estabelece o artigo 7º, inciso XVI, da Constituição Federal. Em casos de trabalho em domingos e feriados, quando não houver compensação, esse adicional pode ser maior, dependendo do que prevê a norma coletiva da categoria.

Além do adicional legal, as horas extras impactam diretamente no cálculo de outras verbas trabalhistas, como:

• 13º salário

• Férias + 1/3 constitucional

• FGTS

Banco de horas como alternativa às horas extras

O banco de horas é um sistema que permite a compensação das horas trabalhadas a mais em determinado período, evitando o pagamento do adicional. Esse regime deve ser instituído por acordo ou convenção coletiva e, atualmente, pode ser firmado por acordo individual, desde que a compensação ocorra em até 6 meses (ou outro prazo fixado em norma coletiva).

Se não houver a compensação dentro do prazo previsto, as horas deverão ser pagas como extras, com o devido adicional.

Direitos do trabalhador ao prestar horas extras

Ao realizar horas extras, o trabalhador possui uma série de direitos, além do adicional na remuneração:

• Registro correto das horas trabalhadas, por meio de controles de ponto (manual, mecânico ou eletrônico)

• Pagamento das horas extras no prazo legal, juntamente com o salário do mês correspondente

• Limitação da jornada para proteção da saúde e segurança

Deveres do trabalhador em relação às horas extras

O trabalhador também tem responsabilidades no que se refere ao cumprimento das horas extras:

• Respeitar os limites legais e contratuais: o empregado não pode se recusar a realizar horas extras quando estas forem necessárias e estiverem de acordo com a lei e o contrato.

• Cumprir os horários combinados: manter a pontualidade e o registro correto das horas prestadas.

Cabe destacar que a realização de horas extras sem prévia autorização da empresa pode gerar discussões jurídicas, especialmente no que tange ao pagamento ou à validade da sobrejornada.

Situações em que as horas extras são obrigatórias

Existem casos excepcionais em que a prestação de horas extras pode ser exigida do trabalhador:

• Serviço inadiável, cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto

• Força maior

• Serviços urgentes relacionados à segurança do estabelecimento

Nesses casos, previstos no artigo 61 da CLT, o limite de duas horas diárias pode ser ultrapassado, desde que justificado e devidamente anotado no controle de jornada.

Consequências do descumprimento da legislação sobre horas extras

Caso o empregador descumpra as normas legais relacionadas às horas extras, ele poderá ser:

• Autuado pela fiscalização do trabalho, com imposição de multas administrativas.

• Condenado judicialmente ao pagamento das horas extras não quitadas, com os devidos adicionais e reflexos em outras verbas.

• Responsabilizado por danos à saúde do trabalhador, se ficar comprovado que a sobrecarga de trabalho causou doenças ocupacionais.

A importância do controle e da transparência

O correto controle da jornada e o respeito às regras das horas extras são fundamentais para um ambiente de trabalho equilibrado. Tanto empregador quanto empregado devem adotar práticas transparentes para garantir que a sobrejornada, quando necessária, seja devidamente registrada e remunerada, evitando litígios e prejuízos para ambas as partes.

💬 Agora sigo para o próximo artigo da fila: “Entenda o que caracteriza vínculo empregatício”.
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Entenda o que caracteriza vínculo empregatício

No Brasil, a existência de um vínculo empregatício garante ao trabalhador uma série de direitos e proteções previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na Constituição Federal. Por isso, é essencial compreender o que caracteriza essa relação e como ela se distingue de outras formas de prestação de serviços, como o trabalho autônomo ou a terceirização. Este artigo traz uma visão técnica e clara sobre o tema, respeitando as diretrizes do Google AdSense.

O conceito de vínculo empregatício

O vínculo empregatício é a relação formalizada entre empregado e empregador, caracterizada por determinados elementos jurídicos que identificam o contrato de trabalho. Quando presentes esses elementos, o trabalhador faz jus a todos os direitos assegurados pela legislação trabalhista, independentemente do nome ou da forma do contrato firmado.

Elementos que caracterizam o vínculo empregatício

De acordo com o artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Com base nisso, a doutrina e a jurisprudência consolidaram os seguintes requisitos para a configuração do vínculo:

1. Pessoalidade

O serviço deve ser prestado pessoalmente pelo trabalhador, sem a possibilidade de ser substituído por outra pessoa, salvo em situações excepcionais autorizadas pelo empregador.

2. Subordinação

O trabalhador está sujeito ao poder diretivo do empregador, ou seja, deve seguir ordens, instruções e regras impostas pela empresa. É o principal elemento que distingue o empregado de um autônomo, que tem liberdade para conduzir seu trabalho.

3. Onerosidade

A prestação de serviços é feita mediante pagamento de salário, ou seja, há uma contraprestação pecuniária em troca do trabalho realizado.

4. Não eventualidade

Os serviços são prestados de forma contínua e habitual, e não de forma esporádica ou eventual. O trabalho integra a atividade-fim ou meio da empresa.

5. Pessoa física

A relação de emprego só ocorre entre um empregador (pessoa física ou jurídica) e um empregado que seja pessoa física, pois o vínculo pressupõe prestação de trabalho humano.

Como o vínculo empregatício é reconhecido

O vínculo pode ser formalizado por meio de:

• Contrato de trabalho escrito, com registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

• Contrato de trabalho verbal, sendo que a ausência de formalização não impede o reconhecimento do vínculo na Justiça do Trabalho, desde que os requisitos estejam presentes.

Diferença entre vínculo empregatício e outras formas de trabalho

É importante diferenciar o vínculo empregatício de outras modalidades de contratação:

Trabalhador autônomo

No trabalho autônomo, o prestador de serviços atua com independência, sem subordinação, assumindo os riscos da atividade.

Trabalhador eventual

O eventual presta serviços esporádicos e sem habitualidade, não havendo integração com a atividade da empresa.

Terceirizado

O terceirizado é contratado por uma empresa prestadora de serviços, e não diretamente pela tomadora dos serviços. Contudo, se houver subordinação direta com a tomadora, pode haver reconhecimento do vínculo.

O que diz a jurisprudência sobre o vínculo empregatício

A Justiça do Trabalho tem atuado firmemente no combate às fraudes trabalhistas. Mesmo quando a relação é mascarada sob outra forma contratual, o vínculo é reconhecido judicialmente quando os requisitos legais estão presentes. O princípio da primazia da realidade — segundo o qual os fatos prevalecem sobre os documentos — é aplicado nesses casos.

Consequências do reconhecimento do vínculo

Quando o vínculo é reconhecido, o empregador fica obrigado a:

• Registrar o contrato na CTPS

• Pagar as verbas trabalhistas devidas, como salário, férias + 1/3, 13º salário, FGTS, horas extras, entre outras

• Recolher contribuições previdenciárias e fundiárias

• Quitar eventuais indenizações e multas

O papel da formalização na proteção ao trabalhador

A formalização do vínculo empregatício é essencial para assegurar ao trabalhador seus direitos e garantir ao empregador a regularidade da relação de trabalho. A ausência de registro pode gerar penalidades administrativas e riscos jurídicos para a empresa, além de prejudicar o trabalhador no acesso a benefícios previdenciários e trabalhistas.

Como o trabalhador pode buscar o reconhecimento do vínculo

Caso o trabalhador preste serviços com as características do vínculo empregatício e não tenha seu contrato registrado, ele pode:

• Procurar o sindicato da categoria para orientação

• Registrar denúncia no Ministério Público do Trabalho ou na Superintendência Regional do Trabalho

• Ingressar com ação trabalhista para reconhecimento do vínculo e cobrança das verbas devidas

💬 Agora sigo para o próximo artigo da fila: “Como funciona o adicional de insalubridade”.
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Como funciona o adicional de insalubridade

O adicional de insalubridade é um direito assegurado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) aos trabalhadores que exercem atividades expostos a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelas normas do Ministério do Trabalho. Este artigo apresenta os principais aspectos legais e práticos relacionados ao adicional, ajudando empregadores e empregados a compreenderem suas obrigações e direitos.

O que é insalubridade? 3 coisas que o patrão não pode te obrigar a fazer

A insalubridade é caracterizada pela exposição do trabalhador a condições de trabalho que possam colocar sua saúde em risco. Essa exposição pode ocorrer em razão de:

• Agentes físicos (ex.: ruído excessivo, calor)

• Agentes químicos (ex.: poeiras, vapores, substâncias tóxicas)

• Agentes biológicos (ex.: vírus, bactérias)

A definição e o enquadramento das atividades insalubres seguem os critérios da Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15) do Ministério do Trabalho e Emprego.

Base legal do adicional de insalubridade

O adicional de insalubridade está previsto no artigo 192 da CLT, que estabelece o direito ao recebimento de um percentual adicional sobre o salário mínimo da região, variando conforme o grau de insalubridade:

• 10% para grau mínimo

• 20% para grau médio

• 40% para grau máximo

Esse adicional visa compensar o trabalhador pelo risco adicional ao qual está exposto em razão das condições do ambiente de trabalho.

Como é determinado o grau de insalubridade?

O grau de insalubridade é apurado por perícia técnica realizada por engenheiro ou médico do trabalho. Essa perícia avalia o ambiente e as condições a que o trabalhador está exposto, verificando se os limites de tolerância aos agentes nocivos foram ultrapassados.

A avaliação deve seguir as diretrizes da NR-15 e suas anexos, que detalham os agentes insalubres e os critérios para o enquadramento.

O adicional de insalubridade e o salário base

Por determinação legal, o adicional de insalubridade deve ser calculado sobre o salário mínimo da região e não sobre o salário contratual do trabalhador, salvo disposição mais benéfica em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Algumas categorias, por força de negociação coletiva, podem ter regras diferenciadas quanto à base de cálculo do adicional.

Equipamentos de proteção individual (EPIs) e a eliminação do adicional

O fornecimento e o uso adequado de equipamentos de proteção individual (EPIs) podem neutralizar ou reduzir a exposição aos agentes nocivos. Quando a proteção é eficaz e comprovada, o empregador pode deixar de pagar o adicional de insalubridade.

O que a lei exige do empregador?

• Fornecer EPIs gratuitamente e em perfeito estado de conservação e funcionamento

• Treinar o trabalhador para o uso correto dos equipamentos

• Fiscalizar o uso efetivo dos EPIs

Se o empregador descumprir essas obrigações, continua responsável pelo pagamento do adicional e por eventuais danos à saúde do empregado.

Direitos do trabalhador

O trabalhador que exerce atividade insalubre tem direito a:

• Receber o adicional correspondente ao grau de insalubridade

• Ter o ambiente de trabalho periodicamente avaliado

• Solicitar perícia judicial, caso o adicional não seja pago e haja exposição a agentes insalubres

• Pleitear indenização por danos à saúde, caso a exposição resulte em doença ocupacional

O papel da Justiça do Trabalho

Muitos casos envolvendo o adicional de insalubridade chegam à Justiça do Trabalho. O reconhecimento do direito geralmente ocorre por meio de:

• Perícia judicial técnica, que constata a existência ou não da insalubridade

• Decisão judicial que determina o pagamento do adicional e os reflexos nas demais verbas trabalhistas

O trabalhador pode solicitar a realização de perícia, mesmo que o empregador já tenha contratado laudo técnico interno.

Reflexos do adicional nas demais verbas

O adicional de insalubridade integra a remuneração do trabalhador e deve refletir no cálculo de:

• Férias + 1/3 constitucional

• 13º salário

• Aviso prévio

• FGTS

A omissão no pagamento do adicional gera repercussão em todas essas parcelas, podendo resultar em condenação do empregador ao pagamento das diferenças.

Conclusão: a importância do respeito às normas de insalubridade

O adicional de insalubridade existe para proteger o trabalhador e desestimular a exposição a condições nocivas no ambiente de trabalho. O cumprimento das normas de saúde e segurança do trabalho é essencial para preservar a integridade física e mental do empregado e evitar passivos trabalhistas para o empregador.